Правила, постановления, процедуры и межличностные отноше­ния, предусмотренные в бюрократической структуре, редко соот­ветствуют реалиям жизни организации еще по одной причине. Формальная организация порождает неформальную организа­цию — сети межличностных связей, которые возникают в фор­мальной организации, но не предписываются ею. На основе общих интересов и взаимоотношений индивиды формируют пер­вичные группы. Эти неформальные структуры обеспечивают средства, с помощью которых люди обходят или нарушают пра­вила, обмениваются «общими знаниями», совершают тайные по­ступки, решают проблемы и «срезают углы».
Неформальная организация уходит корнями в формальную. Чтобы избежать бюрократической волокиты, работники часто заключают друг с другом неформальные соглашения. В самом деле для того, чтобы формальная организация работала без сбоев, ей необходима организация неформальная для интерпре­тации и поддержки ее целей и деятельности. Итак, люди связаны с более крупной группой членством в первичных группах, кото­рые выполняют роль посредника между ними и формальной ор­ганизацией. Кроме того, обезличенность бюрократических струк­тур отрицательно сказывается на многих работниках, и они начинают искать теплоту и дружеское участие в рабочей обстановке через неформальные отношения.
Исследования выявили также важную роль неформальной группы в поддержании трудовой дисциплины, пресечении воров­ства со стороны отдельных рабочих. Например, изучая случаи воровства среди рабочих на одном из заводов, социологи пришли к выводу, что неформальные нормы регулируют как вид, так и количество похищенной собственности.

Социальное регулирование — целенаправленное управляющее воздействие, ориентированное на поддержание равновесия в уп­равляемом объекте и развитие его посредством введения регуля­торов (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование представляет собой «косвенное» управление и осуществляется (наряду с «прямым») через задание объекту требуемого резуль­тата и путей его достижения. Посредством социального регули­рования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать а управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления.

Деятельность по управлению включает в себя не только вертикальные отношения руководства—подчинения. Организациям присуще также и самоуправление. Понятие «само­управление» обычно имеет два смысла — широкий и узкий. В широком смысле «самоуправление» означает автономное функционирование какой-либо организационной системы (под­системы), правомочное принятие ею решений по внутренним про­блемам. В этом смысле та или иная степень самоуправления свойственна любым предприятиям, учреждениям, поселениям с более крупной группой членством в первичных группах, кото­рые выполняют роль посредника между ними и формальной ор­ганизацией. Кроме того, обезличенность бюрократических струк­тур отрицательно сказывается на многих работниках, и они начинают искать теплоту и дружеское участие в рабочей обстановке через неформальные отношения.
Исследования выявили также важную роль неформальной группы в поддержании трудовой дисциплины, пресечении воров­ства со стороны отдельных рабочих. Например, изучая случаи воровства среди рабочих на одном из заводов, социологи пришли к выводу, что неформальные нормы регулируют как вид, так и количество похищенной собственности и т.п. Но с социологической точки зрения, т.е. в узком смысле слова, самоупразление выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, населения в работе соот­ветствующего органа управления, включение исполнителей в про­цессы выработки общих решений.
Самоорганизация есть продукт социального взаимодействия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Использова­ние самоорганизации в управлении существенно повышает его эффективность и составляет важный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут играть как кон­структивную, так и деструктивную роль, т.е. проявляться как дезорганизация.

Главный продукт управления — произ­водимые им решения. Управленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации. На этой основе выделяются следующие разновидности управлен­ческих решений.
Жестко детерминированные решения, на содержа­нии которых индивидуальные особенности руководителя совер­шенно не сказываются или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы «не втягивается" в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопре­делено организационными условиями (законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.). Такие решения в свою очередь могут быть двоякого рода: стандартизованные, ру­тинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении работника после подачи им заявления, выпла­те пособий по профзаболеваниям и т.п.) и производные, вторич­ные решения, т.е. принятые во исполнение, в развитие других решений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, «спущенных» извне и т.д.).
«Инициативные» решения (т.е. не жестко детерминиро­ванные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом может быть значительным, что для организации имеет важные послед­ствия. Здесь также можно выделить две разновидности: решения ситуационные, имеющие преимущественно эпизодический или ло­кальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и пр.), решения реорганизационные, т.е. направленные на изме­нение какого-либо элемента организации (перераспределение ре­сурсов, разработка новых задач, изменение административной структуры и т.д.).

Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно: работы Руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по Решению служебных задач.
Исходя из этого социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения между людьми в организации. Во-первых, руководство — это отно­шение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Во-вторых, руководство — это отношение между от­дельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной — более «общей», другой — более «частной». В трудо­вом процессе связываются, с одной стороны, функция организа­ции, с другой — функция исполнения. В-третьих, руководст­во — это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социаль­но-психологическое содержание — взаимное признание, влияние, стиль, интересы.
Перечисленные стороны отношения руководство—подчинение не могут существовать а отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология ис­следует отношение руководство—подчинение как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным пред­ставлениям.
Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). При пер­вом способе руководство направлено непосредственно на дея­тельность подчиненных и необходимость соответствующего пове­дения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Резуль­тат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отноше­ние руководство—подчинение выступает как принуждение, т.е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им.

Разумеется, центральной осью функционирования формальных организаций является управление. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех компонентов. Первый — целенаправленное управляющее воздействие, вклю­чающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро уп­равления. Такое воздействие бывает внешним (когда орган управ­ления находится за рамками самих объектов), а также самоуп­равлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого объекта). Второй — социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутри-коллективного регулирования (лидерство, «шкала престижа", неформальное группообразоваиие, социальные нормы). Оба на­званных компонента образуют третий — организационный по­рядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управлен­ческого труда (решения, объективированные в стабильной долж­ностной структуре, административном распорядке), так и систе­му стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе.
Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета гра­ниц каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, ру­ководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или «подключить» спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией.
Методы управления — это комплекс социальных методой целенаправленного воздействия на работников, группы и коллек­тивы.
На каждом уровне управление сталкивается со специфически­ми проблемами, а значит, и вырабатывает соответствующие мето­ды, одни из них применимы в каждом из трех случаев, примене­ние других ограничено каким-либо одним случаем. По отноше­нию к отдельному работнику предприятия можно выде­лить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:
· прямое (приказ, задание);
· через мотивы и потребности (стимулирование);
· через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

Организации, подобно всем другим группам, имеют огромный потенциал для обеспечения подчинения. Группы не просто осуществляют контроль, раздают награды и налагают на­казания. Они также определяют социальную реальность, кон­струируя наш опыт. Учитывая доминирующую роль организаций в современном мире, некоторые исследователи выразили озабо­ченность в отношении будущего демократических институтов. Они отмечают, что слишком часто интересы организаций ставят­ся выше потребностей индивидов. Роберт Михельс (1876—1936), социолог и друг Вебера, говорил, что бюрократиям присущ фун­даментальный недостаток, который превращает их в недемокра­тические социальные структуры: они неизменно ведут к олигар­хии — концентрации власти в руках нескольких человек, кото­рые используют свое положение в корыстных целях. Он назвал эту тенденцию железным законам олигархии. «Кто говорит об организации, имеет в виду олигархию».
Михельс называет ряд причин возникновения олигархических тенденций в формальных организациях. Во-первых, они имеют иерархическую структуру, в которой власть осуществляет­ся сверху вниз. Даже если властью наделены члены организации, требования руководства и предписания администрации превраща­ют голосование и аналогичные ему процедуры в ничего не знача­щий ритуал. Во-вторых, руководители имеют очень много преимуществ перед сотрудниками. У них есть информация, недо­ступная для других, они обычно обладают лучшими политически­ми навыками и опытом, контролируют большую часть админи­стративных ресурсов, включая связь, помещения и денежные средства, которые могут быть привлечены для выполнения офи­циальных обязанностей или для того, чтобы оградить себя от претендентов на должность. Более того, они могут использовать находящийся в их распоряжении набор поощрений и вознаграж­дений для привлечения на свою сторону инакомыслящих и сопер­ников. В-третьих, простые члены организации не заинтересо­ваны в принятии на себя ответственности, которая сопряжена с руководящей должностью, и с безразличием относятся к пробле­мам организации.

Вебер считал бюрократию механизмом для достижения эффективности организации. Совершенно другую картину дает К. Норткот Паркинсон, прославившийся как автор закона Паркинсона: «Объем работы увеличивается для того, чтобы заполнить время, имеющееся для ее выполнения. Несмот­ря на ироничный тон, Паркинсон старается показать, что «число чиновников и объем работы не связаны друг с другом». Он утверждает, что бюрократический аппарат увеличивается не из-за роста объема работы, а из-за того, что должностные лица стремятся иметь больше подчиненных. Эти подчиненные в свою очередь создают работу друг для друга, а координация их труда требует еще большего числа начальников.
Бюрократизация и коррупция аппарата, широкое участие должностных лиц в коммерческих предприятиях, совмещение не­скольких постов в законодательных и исполнительных органах власти одними и теми же людьми, правовой нигилизм, недоста­точная проработанностъ законодательных актов, попытки огра­ничения конституционных прав, неспособность противостоять нарастающему валу преступности самым серьезным образом ком­прометируют чиновничество России.

Идеальная форма бюрократии, предложенная Вебером, недо­стижима на практике по ряду причин. Во-первых, индивиды существуют не только для организаций. Люди переносят всю грязь, скопившуюся в их жизни, в бюрократические структуры, и у них есть множество интересов помимо организации. Во-вто­рых, бюрократии не защищены от социальных перемен. Если такие перемены происходят часто и быстро, соответствующие ответы, предусмотренные бюрократическими правилами и по­становлениями, мешают рациональной работе. В-третьих, бюрократические системы предназначены для «среднего» чело­века. Но ведь в реальной жизни люди различаются по интел­лекту, энергии, усердию, преданности делу, поэтому фактичес­ки они незаменимы в повседневном функционировании органи­зации.
Вы, возможно, подумали что подход Вебера к бюрократии носит ярко выраженный функциональный характер. Вебер рас­сматривает различные компоненты своего идеала как функцио­нальный ответ на требования, предъявляемые крупной организа­цией. Эти характеристики позволяют формальной организации добиться своих целей максимально быстрым, эффективным и ра­циональным способом. Другие социологи отмечали, что бюрокра­тии имеют недостатки, или дисфункции.
Привитая неспособность. Торстейн Веблен указывал на то, что бюрократические структуры поощряют у своих членов привычку полагаться на установленные правила и инструкции и применять их механически и нетворчески. Эту модель поведения он назвал привитой неспособностью. В результате социализации, происхо­дящей в организациях, у работников часто складывается узкий кругозор, который ограничивает их способность реагировать по-новому на меняющиеся ситуации. Из-за привитой неспособности бюрократические учреждения при быстрых переменах зачастую оказываются негибкими и неэффективными. Например, более 10 лет американская автомобильная промышленность не реагиро­вала на изменяющиеся вкусы американцев и вторжение иностранных конкурентов на американский рынок. В стране продолжали выпускать те же крупногабаритные машины с неэкономич­ным расходом топлива при использовании той же технологии несмотря на более высокое качество и привлекательность япон­ских автомобилей.

М. Вебера поражала способность бюрократического аппарата ра­ционализировать и контролировать процессы коллективного до­стижения людьми своих целей. Хотя Вебера беспокоили некоторые негативные последствия бюрократического правления, он был убежден, что необходимость в управлении большими народ­ными массами сделала бюрократию неизбежным условием совре­менной организационной жизни. Вебер рассматривал бюрократию как идеальный тип — социологическое построение, призванное определять основные характеристики какого-то явления. К примеру, социологи могут выделить некий общий элемент, Присущий правительственному учреждению, Русской Православ­ной Церкви, профсоюзу шахтеров, телекомпании НТВ и Москов­скому университету, и создать модель, подходящую для описа­ния и анализа организационных структур. Однако такую модель нe следует смешивать с реальной картиной функционирования бюрократического аппарата в современном мире.
Представим основные компоненты идеальной бюрократии по, Веберу — образец полностью усовершенствованной организации, построенной на базе подбора наиболее подходящих средств для достижения конкретной задачи.
1. Каждый пост или должность имеет ясно определенные обязанности и ответственность, вследствие чего постоянная дея­тельность организации строится на четких принципах разделения труда и обязанностей.
2. Все должности размещаются на конкретных уровнях иерархической структуры власти, имеющей форму пирамиды. Долж­ностные лица отвечают перед вышестоящими руководителями не только за собственные действия и решения, но и за действия и решения своих подчиненных.
Вся деятельность организации зиждется на последовательной системе абстрактных норм и правил, которые определяют ответственность различных должностных лиц и принципы взаи­моотношений между ними, обеспечивают скоординированность основных видов деятельности и качество их исполнения незави­симо от смены персонала.

Пока организации остаются относительно малочисленными, они зачастую достаточно успешно функционируют на основе непо­средственного личного взаимодействия между их членами. Но если крупная организация заинтересована в достижении каких-то целей, она не может обойтись без утверждения формальных производственных и административных процедур. Только после того как процедуры производства и управления будут четко от­лажены, организация сможет функционировать по-настоящему эффективно. Этому требованию отвечает бюрократия — социаль­ная структура, основанная на иерархии должностей и ролей, предписанных четкими правилами и стандартами, и на разделе­нии функций и власти. Социологи используют этот термин в смысле, совершенно отличном от тех негативных значений, кото­рые слово «бюрократия» приобретает в быту. К примеру, в повседневной жизни этим термином определяют неэффектив­ность функционирования организаций. Слово «бюрократ» стало синонимом чиновника, строго следующего всем правилам, укло­няющегося от ответственности, погрязшего в бумажной волоките и сверхпоглощенного своей работой, которая представляется ему самой важной на свете.
В западном мире развитие бюрократии шло веками. В средние века и позднее этот процесс шел медленно и беспорядочно. Только в XX в. бюрократия сформировалась в полной мере — в соответствии с требованиями, диктуемыми индустриальным об­ществом. В связи с укрупнением современных организаций и повышением их сложности, потребовалось большое количество структурных единиц и подразделений, возникла потребность в некоем механизме синхронизации и интеграции различных видов деятельности. Поставив выполнение задач на регулярную и упорядоченную основу, бюрократические структуры открывают воз­можности для эффективного планирования и успешной координации этих видов деятельности. Кроме того, бюрократические структуры стремятся исключить все посторонние влияния на людей и направить их деятельность в первую очередь в организа­ционных интересах. В настоящее время в России наиболее крупномасштабные и сложные организации построены на бюрократи­ческих принципах управления.

Современные общества становятся все более сложными система­ми, и в соответствии с этим усложняются требования, предъяв­ляемые к функционированию групп. Как отмечалось выше, обще­ственные организации традиционных обществ основывались на родственных связях. Разделение труда было примитивным; люди принадлежали одной культуре; формальных законов не сущест­вовало. Современные общества состоят из миллионов людей и уже не в состоянии опираться исключительно на первичные груп­повые структуры в достижении социальных целей. Продукты питания должны производиться, перерабатываться и транспорти­роваться на значительные расстояния для снабжения населения больших городов. Члены больших разнородных сообществ боль­ше не могут рассчитывать на членов семьи или соседей в вопро­сах закрепления групповых норм и стандартов. Дети больше не могут получать образование «естественным путем», как они учатся ходить и говорить. А научная медицина в союзе с услож­нившимися врачебными технологиями обеспечивает более эффек­тивное лечение, чем народные средства. Для выполнения этих и многих других задач людям требуются группы, создаваемые спе­циально для достижения конкретных целей. Такими группами являются формальные организации. К ним относятся разветвлен­ные государственные структуры — от местных муниципальных до федеральных правительственных организаций, крупные транс­национальные корпорации, крупные университеты, больницы, профессиональные союзы и фермерские ассоциации. Современ­ное общество — это хитросплетение формальных организаций, которые возникают, распадаются, реорганизуются, сливаются и вступают друг с другом в бесчисленные взаимодействия. Хотя существование формальных организаций исчисляется тысячеле­тиями, начиная с древнейших государств, таких, как Месопота­мия, Египет, Китай, только в последние годы они приобрели такой масштаб. Неудивительно, что социолог Роберт Престхас называет современное общество организационным обществом.