Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно: работы Руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по Решению служебных задач.
Исходя из этого социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения между людьми в организации. Во-первых, руководство — это отно­шение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Во-вторых, руководство — это отношение между от­дельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной — более «общей», другой — более «частной». В трудо­вом процессе связываются, с одной стороны, функция организа­ции, с другой — функция исполнения. В-третьих, руководст­во — это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социаль­но-психологическое содержание — взаимное признание, влияние, стиль, интересы.
Перечисленные стороны отношения руководство—подчинение не могут существовать а отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология ис­следует отношение руководство—подчинение как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным пред­ставлениям.
Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы). При пер­вом способе руководство направлено непосредственно на дея­тельность подчиненных и необходимость соответствующего пове­дения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Резуль­тат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отноше­ние руководство—подчинение выступает как принуждение, т.е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происхо­дит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций, а эффект достигается за счет «самоусиления» воздействия соот­ветствующей мотивацией индивида.
В процессе руководства проявляются личные особенности ру­ководителя, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно определить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отноше­ниях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.
Рамки формальной организации оставляют некоторый диапа­зон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и слу­жебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колеба­ния в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя — его культуры, установок, характера, опыта, зна­ний, т.е. детерминируются психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории. Различают следую­щие основные разновидности стиля руководства: авторитар­ный, когда руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический, когда подчи­ненные привлекаются к выработке общих решений; слабый, когда руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.
Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование — метод опосредованного воздействия на тру­довое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за тру­довое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредством прика­за. Однако организация стимулирования сложнее прямого воз­действия. Системе стимулов противостоит система мотивов и по­требностей. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы сочетаются.
Деление стимулов на «материальные» и «моральные» услов­но. Так, премия — не только денежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. В задачи эффективного уп­равления входит расширение системы стимулов, применяемых в социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, отношения в коллективе т.д., но главным стимулом остается материальная заинтересо­ванность, более полное осуществление принципа оплаты по труду, его результатам. В связи с особенностями современного производства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного работника в конечный продукт неочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и стимулирования (бригадные методы, коллективный подряд и т.д.).