Инновационные преобразования российской школы требуют реализации активной кадровой стратегии. Современные подходы к управлению кадровым ресурсом базируются на создании оптимальных условий для формирования кадрового потенциала и способах его эффективного использования. От правильного решения вопроса использования кадрового ресурса во многом зависит прогрессивный потенциал инновационного становления российского образования.
С учетом приоритетных задач социально-экономического развития Российской Федерации, научно-технической и инновационной политики, а также в интересах обеспечения эффективного функционирования и модернизации образования поставлена задача формирования полноценного резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном.

Управление развитием ОУ – часть управленческой деятельности, при которой посредством создания новых условий, ресурсов, способов работы обеспечивается целенаправленный переход к качественно новому состоянию.
В этих условиях важнейшим ресурсом повышения качества управления образованием является обновление кадрового потенциала ОУ и, главным образом, создания научно обоснованной модели формирования резерва руководителей образовательных учреждений.
Определимся вначале в целях и принципах формирования резерва управленческих кадров.
Формирование резерва управленческих кадров осуществляется в целях:
• повышения эффективности и качества управления ОУ в условиях их инновационного развития;
• отбора специалистов, подготовленных к работе руководителем ОУ, способных участвовать в решении задач социальноэкономического развития Ленинградской области;
• обеспечения равного доступа педагогических работников к представлению сведений о себе как о кандидате на включение в резерв управленческих кадров системы образования.
Основные принципы формирования резерва управленческих кадров [5]:
• правовое обеспечение процесс ротации кадров системы образования;
• доступность информации о резерве управленческих кадров;
• равный доступ граждан Российской Федерации и добровольность их включения в резерв управленческих кадров системы образования;
• объективность и всесторонность оценки профессиональных, деловых и личностных качеств, результатов служебной (трудовой) деятельности кандидатов на включение в резерв управленческих кадров системы образования;
• профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв управленческих кадров;
• единство основных требований, предъявляемых к гражданам для включения (исключения) в резерв управленческих кадров.
Модель процесса формирования и подготовки резерва представляет собой стратегическое, технологическое и прогностическое описание общей системы развития готовности кадров образования к выполнению управленческих функций в современных социальноэкономических условиях модернизации школы.
Основу модели составляют следующие ведущие положения формирования резерва руководителей ОУ:
• руководство ОУ рассматривается как специфическая деятельность, требующая специальной профессиональной подготовки. Наиболее успешный учитель не всегда является эффективным управленцем и тем более менеджером в образовании;
• при формировании резерва руководителей (директоров) ОУ учитывается позитивный опыт управленческой деятельности работника (выполнение должностных обязанностей заместителя директора по УВР, руководителя методическим объединением педагогов либо ресурсным центром при ОУ, методиста и т. д.);
• резерв руководителей ОУ готовится в условиях командной инновационной деятельности ОУ по реализации новых подходов к повышению качества образования (введение ЕГЭ, развитие экономической самостоятельности школы, стимулирующая оплата инновационного труда, внедрение стандарта нового поколения, социальное партнерство и т.д.). Основой развития инноваций в управлении должна служить НОИ «Наша новая школа».
• при формировании резерва руководителей ОУ учитываются достижения педагогов в прогнозируемых изменениях в составе инновационных управленческих задач школы будущего – развитие внеурочной деятельности, распространение идеологии компетентностного и личностно-ориентированного подходов, информатизация управления образованием, рост требований к воспитательной деятельности и духовно-нравственному развитию школьников, здоровьесозидание, создание позитивного отношения педагогического коллектива к дифференцированной персонифицированной системе оплаты труда, организация диалога между школой и сообществом.
Процесс и содержание деятельности по формированию резерва руководителей определяются органами управления образованием муниципального и регионального уровня и предусматривают нормативноправовое и программное сопровождение состава участников резерва и их продвижение в системе переподготовки и повышения квалификации на базе ИПК, ресурсных центров и других организаций при наличии лицензии на образовательную деятельность по обучению взрослых.

В качестве важнейших показателей готовности к управленческой деятельности являются достижения специалиста в новых условиях реформирования образования: участие в конкурсах резерва руководителей ОУ, разработка образовательных программ школы, программ (стратегий) развития ОУ, успешное выполнение и защита проектных заданий на курсах в ИПК и др.[1]. Все это отражается в портфолио специалиста.
Современный руководитель должен быть эталоном интеллектуально развитой личности с высокими духовно-нравственными качествами и профессиональной культурой.
Личность, живущая в определенную историческую эпоху, в той или иной степени отражает культурные традиции развития общества. Культура как социально-историческая ценность содержит в себе личностный мировоззренческий аспект, сконцентрированный в духовном мире человека, информационный аспект, обеспечивающий хранение, создание и передачу знаний, направляющий человека к интеллектуальной жизни, деятельностный аспект, рассматриваемый как приращение культурного наследия.
Профессиональная культура руководителя ОУ характеризует особенности его сознания, мировоззрения, поведения и деятельности, определяет все социальные, интеллектуальные, нравственные свойства и опыт личности, проявляющиеся в реальной образовательной практике в современном информационном обществе.
Развитие культуры руководителя ОУ в информационной среде одна из ведущих тенденций модернизации системы образования, которая необходима для адаптации, социализации и инновационной деятельности человека. Информационная культура имеет технологическую и педагогическую составляющие. Технологическая составляющая отражает информационную компетентность педагога – владение компьютерными технологиями, умениями сбора, обработки и применения информации, включая творческие процессы, а педагогическая составляющая информационной культуры – это результат деятельности по воспитанию молодого человека, формированию моральных принципов, регламентирующих его поведение. Общедоступность информации в Интернете привела к проявлению у целого ряда пользователей искажения информации, использованию ее в противоправных действиях. Необходимо усилить нормативно-правовую базу в процессе обучения информационно-компьютерным технологиям.

Профессиональная культура руководителя ОУ проявляется в реализации основных принципов организации инновационного образовательного процесса в контексте компетентностного подхода – адаптивности (учет характера затруднений в профессиональной деятельности), приоритета самообразовательной деятельности в области развития профессиональной компетентности (опора на профессиональный опыт, анализ трудностей и проблем), прогностичности (выбор оптимального образовательного маршрута в соответствии с уровнем профессиональной компетентности и готовности к самообразовательной деятельности).
Основу отбора содержания подготовки резерва составляет профессиограмма специалиста, включающая набор компетенций, обусловленных государственными требованиями к минимуму содержания получения дополнительной квалификации «Менеджер образования» [5], утвержденными МО и науки РФ от 14 ноября 2003 г. № ГТППК
31/36 по состоянию на 18 октября 2006 г. Это касается как ключевых (общих) компетенций, характерных для любого вида педагогической деятельности (аналитическая, проектировочная, информационная, коммуникативная, моделирующая, рефлексивная и другие компетенции), так и специальных управленческих компетенций в области стратегического планирования и прогнозирования развития ОУ – разработки образовательных программ в соответствии с новыми стандартами образования, управления коллективом в условиях экономической самостоятельности организации, осуществления мониторинга потребностей в образовательных услугах, освоения диагностических процедур и методик выявления качества образования, формирования базы данных, соответствующих потребностям руководителя ОУ и др.
В соответствии с этими требованиями и опытом работы системы ИПК в этом направлении инвариантный блок образовательной программы для резерва руководителей включает модули:
1) «Управление социальными изменениями. Образовательная политика»; 2) «Менеджмент в образовании. Управление учебновоспитательным процессом»; 3) «Нормативно-правовая основа управленческой деятельности»; 4) «Экономика и финансирование ОУ»;
5) «Информационные технологии в управлении образованием»;
6) «История, культура, современность (региональный аспект)».
Временная многомерность курсов подготовки резерва составляет
550 часов (2 г.).

Вариативная составляющая программы подготовки резерва руководителей обусловлена, в частности для сельских школ, наличием целого ряда проблем функционирования ОУ: пространственная удаленность ОУ;
снижение численности контингента, особенно в сельской местности;
большое количество малочисленных сельских школ;
часть из которых расположена в населённых пунктах с низким
уровнем социально-экономического развития;
недостаточность целевой концентрации образовательных ресурсов для обеспечения вариативности образования и выбора учащимся индивидуальной образовательной траектории;
необходимость укрупнения школ третьей ступени, отсутствие возможности удовлетворения образовательных потребностей всех категорий учащихся [2].
Компетентностно-модульный подход является ведущим методом проектирования и реализации образовательной программы подготовки резерва руководителей. В качестве системы модулей в вариативном блоке выступают модули: «Управление ОУ в условиях перехода на ФГОС-2», «Общественное управление, самоуправление, гражданское воспитание в современном ОУ», «Менеджмент учебновоспитательного процесса в современной школе», «Управление качеством гуманитарного и естественно-научного образования», «Креативные технологии в организации работы с одаренными детьми», «Стратегическое управление ОУ на основе разработки и реализации Программы развития школы», «Научно-методическое сопровождение профессиональной деятельности педагога инновационной школы»,
«Моделирование школы и программа разработки и реализации опытно-экспериментальной работы учреждения», «Внеурочная деятельность школьника в концепции развития индивидуальности», «Управление развитием открытой информационной среды в инновационной школе», «Деловая коммуникация в профессиональной деятельности руководителя», «Диагностика и оценка качества образования в инновационной школе», «Сельская школа как социокультурный центр непрерывного опережающего образования», «Проектное управление развитием современной школы».
Диагностический подход позволит построить реальную модель ПК резерва, включающей инвариантный блок (менеджмент развития инновационной школы) и вариативный блок-модули по индивидуальным запросам слушателей по развитию отдельных видов компетенций. Вариативный блок реализуется по группам отдельными представителями. Перед курсами производится диагностика – предлагается выбор модулей и возможных их исполнителей.
Наличие взаимосвязанных тенденций персонификации и социального заказа не должно препятствовать реализации ведущих научных принципов проектирования содержания профессиональной подготовки резерва руководителей – системности знаний и способов деятельности, фундаментальности, практико-ориентированности, культуросообразности, андрагогического сопровождения.
Разработка образовательной траектории будущего руководителя ОУ согласуется как с интересами личности и организации, так и требованиями профессиограммы как социального заказа и должна исключать фрагментарность и описательный характер формируемых управленческих знаний и компетенций.
Практико-ориентированность в обучении предполагает интеграцию фундаментальных знаний в области управления педагогическими системами и актуальных проблем современного образования (идеи универсальных учебных действий, вопросы духовно-нравственного развития личности. социальное и физическое здоровье и т. д.). Так, общая теория менеджмента качества сочетается с реальными выходами в школьную практику на основе практического решения проблем
– качество урока в информационной среде, качество внеурочной деятельности, качество образовательных программ и программ развития ОУ, качество создания автономной организации и ее управления [4].
Практическая составляющая подготовки резерва может быть реализована в системе инновационной деятельности ресурсных центров на базе ОУ, проблемных семинаров («Система домашних занятий в современной школе», «Открытая развивающаяся школа в информационной среде», «Вечерние школы как отделения общеобразовательного учреждения», «Проектное управление» и др.
При организации курсов подготовки резерва руководителей ОУ реализуется персонифицированный и групповой подходы в соответствии с запросами и уровнем готовности будущих руководителей. Инвариантная составляющая как социальный заказ в фундаментальных знаниях является общей системообразующей, а вариативная составляющая предполагает деление слушателей на группы – резерв из состава педагогов-инноваторов; резерв, имеющий опыт управленческой деятельности в сфере образования, молодые (действующие) руководители ОУ.
В общем объеме часов на подготовку резерва учитываются результаты обучения в накопительной системе и в индивидуальном портфолио специалиста. Итоговая аттестация предполагает аттестационный экзамен, включающий презентацию «Мое профессиональное кредо в управленческой деятельности» и экспертизу портфолио специалиста в соответствии с предложенными критериями (см. табл.).

Список литературы
1. Виноградов В.Н., Глебова Г.Ф., Прикот О.Г. Программа развития современной школы: учеб. пособие для студентов вузов и аспирантов, изучающ. инновац. образоват. процессы. – Смоленск: Изд-во СолГУ, 2008. – 216 с.
2. Левицкий М., Болотник Л. Чему хотят научиться директора школ // Народное образование. – 2008. – № 10.– С. 133–141.
3. Марон А.Е., Загривная Т.А. и др. Практическая андрагогика. Управление школой. Модульная образовательная программа повышения квалификации руководителей ОУ. Кн. 3. / под общ. ред. С.А. Лисицына, А.Е. Марона.– СПб.: ЛОИРО, 2011. – 228 с.
4. Найденова З.Г. Настоящее и будущее образовательной школы: целевые ориентиры и новые ресурсы управления образованием // Образование: ресурсы развития.– 2011. – № 3. – С. 7–16.
5. Швецова В. Школа резерва руководителей образовательных учреждений // Метод. работа в школе. – 2011. – № 4.– С. 12–17.