К кадровым процессам относятся:
- рекрутирование, или привлечение и найм персонала;
- организационное обеспечение функционирования персонала;
- формирование резерва корпуса руководителей;
- внутриорганизационное движение кадров;
- завершение карьеры;
Обеспечение нормального течения кадровых процессов включает в себя ряд этапов:
1) вовлечение в деятельность системы и включение;
2) оценка уровня квалификации профессионала и эффективное использование его возможностей;
3) квалификационное, количественное и профессиональное обеспечение функционирования организации трудовыми ресурсами;
4) адекватное кадровое обеспечение инновационных процессов;
5) обеспечение эффективного использования трудового потенциала каждого работника на протяжении его пребывания в рамках конкретной организации;
6) обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации;
Метод:
1) создание команд, обучение их навыкам коллективной работы, групповому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы;
2) планирование карьеры: диагностика жизненных ценностей субъекта, направленности и глубинных зон развития профессионально важных качеств субъекта, его профессиональных навыков, внесение процедур коррекции стиля профессионала;
3) профессиограмма как основа оценки персонала.
Проблемы: выбор критерия оценки – квалификационный (по результатам аттестации), внешний, психологический (на основе профессиограммы), тестовые характеристики. В качестве источника информации лучше использовать стандартизованное резюме, нежели рекомендательные письма и автобиографии.
Параметры оценки:
1) на основе теории черт: выделяются необходимые и достаточные для успешной деятельности черты, а затем коллеги-эксперты оценивают проявление этих черт у субъекта по пятибалльной шкале;
2) на основе выделения факторов руководства (пример: двухфакторная модель Теплова “воля – практический интеллект”);
3) на основе выделения стилей руководства (директивность, коллективность, невмешательство): Тест опросник ИДС используется в сочетании с игрой “стимул”; СААРС - стиль + факторы управления + деятельность в ключевых ситуациях; методика ситуационно-комплексной оценки (по 6-ти балльной шкале) со стороны других (иногда дополнительно вводиться самооценка), выделяются 7-9 профессионально-должностных категорий, затем предъявляются ситуации и блоки вопросов (мотивационные ориентации в жизни и деятельности, когнитивно-перцептивные особенности, психологическая устойчивость, отношение к кадрам, коммуникативные навыки).