Обучение может преследовать различные цели и принимать разные формы.

Самым распространенным (массовым) является адаптивное обучение. Оно заключается в развитии способностей понимать новые ситуации и справляться с ними, опираясь на анализ того, что было создано в прошлом. Иными словами, каждое поколение учится приспосабливаться к изменяющемуся миру, ориентируясь на то, что было сделано предыдущими поколениями. Такое обучение вполне оправдано, когда изменения происходят так медленно, что практически на уровне нескольких поколений они не заметны.

Особая роль в системе адаптивного обучения принадлежит организационной культуре. Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название – культура. Она действует как вне, так и внутри организации, во многом определяя смысл существования как самой организации, так и работающих в ней людей.

Организационная культура, это одна из организационных подсистем, выполняющая функцию адаптации организации к внешней среде и идентификации ее сотрудников, кроме того, организационная культура атрибут (свойство) группы, отражающий поведенческие нормы, ритуалы, символы и мифы. Каждый вновь приходящий сотрудник фирмы должен адаптироваться, четко соблюдая «писанные и неписанные» правила организации, во всяком случае, на первом поведенческом уровне. Затем от него потребуется понять и принять ценности организации (второй уровень). Если личные или профессиональные ценности человека не совпадут с организационными ценностями и сотрудник не сможет к ним приспособиться, то такой сотрудник не сможет удержаться в организации.

Но организация должна двигаться вперед, поэтому их сотрудники должны уметь решать проблемы, которых в прошлом опыте просто не было. В этом случае, применяют генеративное обучение: его смысл заключается в выработке способности по-новому смотреть на мир. Оно ориентировано в будущее, направлено на переоценку деятельности и выработку новых подходов. Для этих целей сотрудников учат задавать вопросы и отвечать на них: "В чем состоит проблема?", "Каковы возможные пути подхода к проблеме?", "Что произойдет и к чему может привести, если...?".

В основе генеративного обучения лежит творческое напряжение между развитием разделяемого всеми видения и проведением углубленного анализа реальности и практики. Это аналогично напряжению между стремлениями и идеалами (что следовало бы делать) и реальностью и сложностью повседневной жизни (что в действительности делают).

Генеративное обучение предполагает внимание к контекстам и процессам, а также к заданиям и желаемым результатам. Сенге полагает, что оно наиболее приемлемо в организациях, где менеджеры выступают в качестве учителей для своих подчиненных. Он полагает, что как

«проектировщики» менеджеры могут облегчить процесс обучения и развития, не просто выступая в качестве харизматических лидеров или компетентных ролевых моделей, а изменяя обстоятельства, влияющие на деловые качества сотрудников и формирующие эти качества – как собственные, так и подчиненных. Этими обстоятельствами могут быть: ценности, процессы и процедуры, стратегии и т. д. Эффективное обучение предполагает создание атмосферы "общей собственности" (причастности). Воспитание стратегического мышления так же ценно, как и распространение правильной и корректной стратегии.

Обучение подразумевает развитие способности более глубокого интуитивного понимания текущей обстановки. В качестве "учителей" менеджеры должны поощрять и поддерживать способность идентифицировать и критически оценивать "ментальные модели", т. е. основной набор убеждений, предположений, ценностей и теорий о том, как действует мир. Умение отличить "чистую" теорию от применяемой на практике, оказать помощь обучающимся в

приобретении уверенности и способности к аналитическому и самокритичному мышлению, умение идентифицировать взаимосвязи и взаимоотношения, системы и процессы, а не отдельные события, выявляя проблемы, лежащие за внешне заметными симптомами, – все это входит в процесс обучения.