МОТИВАЦИЯ (франц.- motif, от лат. moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей; использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжёлым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то вознаграждение, которое они получат.

Отсутствие энтузиазма чаще всего наблюдается там, где недостаёт личного интереса к работе. По данным исследований, служащие обычно не работают в полную силу и экономят ок. 20% своей энергии, а выкладываться на 100% начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. Причём ценность для служащих может иметь не только материальное поощрение, но и моральное.

Мотив, вызывающий определённые действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими настолько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремлением от него избавиться. Напр., интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на всё, лишь бы от этой работы избавиться. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и то, как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью.

Мотивы "включаются" с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. п. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определённым действиям путём, пробуждения в нём определённых мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Потребность - то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания.

Для стимулирования работы индивида в организации можно воспользоваться теориями мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какие из 5 видов потребностей человека являются на данный момент доминирующими: физиологические, безопасности и защищённости, социальные (принадлежность к коллективу), уважения (признания и самоутверждения), самовыражения (наиболее полное использование своих способностей).

Физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека в пище, одежде, жилище и др., т.е. тех потребностей, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать в организме физиологические процессы. Для управления людьми, считающими для себя необходимым в первую очередь удовлетворение этих потребностей, важно, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание.

Потребность в безопасности и защищённости отражает желание сохранить достигнутое положение, защитить себя от опасности, травм, болезней, потерь или лишений. Эти потребности находят своё проявление в борьбе работников за безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховки, выходные пособия, в создании профсоюзов. Для управления людьми, испытывающими эту потребность, целесообразно создавать надёжную основу социального страхования, оплачивать их труд выше прожиточного уровня и не привлекать их к принятию рискованных решений и выполнению работы, связанной с риском и потерями.

Социальные потребности представляют собой желание людей нравиться другим и удовлетворять свои социальные потребности на работе. Это достигается путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими работниками и принятия участия в разнообразной совместной деятельности. Если для человека такая потребность является ведущей, он смотрит на работу как на принадлежность к коллективу, как на возможность установить дружественные отношения со своими коллегами. Для этого важно соблюдать форму партнёрства, создавать условия для общения на работе.

Потребности в самоутверждении, признании и уважении со стороны окружающих принимают различные формы: потребность в самоуважении, т. е. удовлетворение самим собой; потребность в уважении со стороны других людей и т. д. Работники с такими потребностями стремятся к лидерству либо к положению признанного авторитета при решении конкретных задач. При управлении такими людьми рекомендуется использовать различные формы признания их заслуг.

Потребность в самореализации и самовыражении проявляется в том, что люди стараются реализовать свой потенциал, быть лучшими, стремятся к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми с такими потребностями важно давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задачи, привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Это - самая высокая из всех человеческих потребностей.

Основная задача теории Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и каким образом можно влиять на человека, предоставляя ему возможность удовлетворять свои потребности определённым образом.

Для менеджера важно, что все человеческие потребности можно расположить в определённом порядке. Потребности низших уровней (физиологические, потребность в безопасности, социальные и потребность в уважении) должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высокого уровня. Если менеджер пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности ещё не удовлетворены, предлагая социальную награду, желаемого результата от работы этого индивида он не получит. Только в том случае, если потребности низшего уровня удовлетворены, менеджер может рассчитывать на успех, мотивируя работников через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Обычно человек ощущает несколько потребностей, находящихся во взаимодействии. Потребности мотивируют человека, если они не удовлетворены. При удовлетворении одной потребности на её место выходит другая, неудовлетворённая потребность.

Согласно теории Герцберга, все факторы делятся на гигиенические факторы и факторы мотивации. Гигиенические, или поддерживающие, факторы: политика администрации, отношения с начальством и с коллегами, условия работы, размер заработной платы, статус, безопасность. Это так называемые факторы здоровья, поскольку они создают нормальные, здоровые условия труда.

К факторам мотивации Герцберг отнёс достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работу саму по себе, возможность для роста. Если данные потребности удовлетворяются, то они приносят человеку удовлетворение. Поэтому они и играют мотивирующую роль. Устранение факторов, которые вызвали рост неудовлетворённости, не обязательно приводило к увеличению удовлетворённости. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворённость. Повышать эффективность труда можно только с использованием факторов мотивации.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчинённые, каковы мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов ожидать. Э.Я. Шейнин.