Рейтинги эффективности руководителя

Рейтинги командира батальона Инструкции: мысленно представьте перечисленных ниже командиров батальонов, находящихся в вашем подчинении. Сравнив их с другими известными вам командирами батальонов, определите, насколько эффективным является руководство каждого из командиров батальона? Пожалуйста, обведите цифру под утверждением, которое лучше всего соответствует вашей оценке каждого из перечисленных командиров.

интерпретацию, мы снова сосредоточились на анализе «хороших» рейтинговых шкал. Для ИЭР мы сформировали группы с показателями высокой и низкой эффективности, чтобы измерить каждый из них (например, оценки подчиненных, оценки равных по служебному положению). Затем была высчитана точечно-би-сериальная корреляция между «должными» оценками и индексом эффективности (высоким или низким). Количество рейтингов эффективности варьировалось в зависимости от числа источников, из которых были получены эти рейтинги (подчиненные, равные по положению, вышестоящие, сами респонденты) применительно к каждому уровню. Корелляционный анализ выявил в общем следующее число корреляций: 198 (66 примеров ИНЗхЗ рейтинга) — для командиров батальонов, 268 (67 примеров ИНЗ х 4 рейтинга) — для командиров рот, 138 (46 примеров х 3 рейтинга) — для командиров взводов. Процентное соотношение коэффициентов корреляции, отвечающее принятым стандартам статистической значимости (р < 0,05) равнялось 8% на уровне батальона, 9% — роты, 16% — взвода.

Большое количество статистических тестов ставит вопрос о высокой вероятности погрешностей I типа, отчего статистическая значимость может быть случайной. Мы учли эту проблему, чтобы уточнить цели на этой стадии исследования. Во-первых, корреляции между индивидуальными примерами и оценкой эффективности руководства не предназначены для проверки теоретического предположения о взаимосвязи неявных знаний и эффективности командования. Их цель — установить примеры, которые в сочетании с другими, смогут измерять неявные знания, связанные с эффективностью руководства. Во-вторых, при сравнении относительной весомости погрешностей I и II типов мы пришли к выводу, что важнее сохранить примеры, чем исключать их. Это имеет смысл сделать, принимая во внимание дальнейшую разработку исследовательского инструментария. Используя данные, полученные в двух выборках, мы смогли идентифицировать примеры неявных знаний, которые с большей вероятностью характеризуют опытных и эффективных командиров.

Создание опросника неявных знаний. Применив набор примеров неявных знаний, полученный в результате проведенных интервью, мы разработали три версии опросника неявных знаний военных руководителей (НЗВР)1, соответствующие трем исследуемым уровням — взвода, роты и батальона. При отборе примеров для включения в опросник учитывались два критерия. Во-первых, мы выбирали только те примеры, которые уместны как индивидуальный конструкт; основаны на статистически выверенных разделах, указанных в данных TRADOCn FORSCOM', обусловлены суждениями военных экспертов. Мы выделили примеры, которые наиболее полно характеризовали опытных и эффективно действующих командиров каждого из рассматриваемых уровней. Кроме того, эксперты также посчитали, что отобранные примеры соответствуют определению неявных знаний военных руководителей. Во-вторых, мы выбрали те примеры, которые соответствовали коллективному конструкту, основанному на структуре категорий, вытекающей из данных интервью. Мы стремились к репрезентативности неявных знаний, отмеченных в сфере военного руководства.

Каждый отобранный пример неявных знаний превращен в сценарий, в котором сформулирована проблема руководства и даны от 5 до 15 вариантов ответа. Создавая такие сценарии, мы воспользовались оригинальными историями, услышанными во время интервью. Важно было добиться, чтобы сценарии репрезентировали ситуации, с которыми сталкивается большинство командиров, исключив те, что обладают только индивидуальной значимостью. Сценарий вместе с опциями представляют собой вопрос из опросника неявных знаний, при этом каждый опросник содержит множество подобных вопросов.

Предварительные версии опросника предоставлялись особой группе экспертов каждого организационного уровня, целью которых было рассмотреть и обсудить их. Членами таких групп стали штабные офицеры или профессорско-преподавательский состав Военной академии США (не входившие в группу исследователей) — те, кто служил на командных позициях (взвода, роты и батальона). Их просили оценить соответствие опросника конструкту неявных знаний в том виде, в каком опросник был определен для них. Их спрашивали: «Отражается ли в данном вопросе тип проблемы, которую командиры учатся решать благодаря приобретенному опыту?» и «Выявляет ли данный вопрос знания, которые мы определили как неявные?» Мы также просили их предоставить дополнительные правдоподобные варианты ответов, определить недостаточно ясные области, ука-

Тест на уровень концептуального понимания (The Concept Mastery Test — CMT) (Terman, 1950) представляет собой измерение общей вербальной способности, он проводился для того, чтобы обеспечить подтверждение дискриминантной валидности. Данный тест состоит из двух разделов: первый связан с проблемами определения синонимов—антонимов, второй — с вербальными аналогиями. Мы включили измерение вербальной способности для того чтобы показать, что НЗВР измеряет больше чем просто способность к вербальной аргументации и дает больше информации для прогнозирования эффективности руководства, чем традиционные измерения общей когнитивной способности. Подсчеты по СМТ осуществлялись с использованием так называемого ключа ответов, количество правильных ответов суммировалось отдельно в случае с заданиями на подбор синонимов—антонимов и задач на аналогию.

Для дальнейшего определения дискриминантной валидности НЗВР был также привлечен опросник неявных знаний менеджеров (НЗМ)1 (Wagner & Stern-berg, 1991), предназначенный для измерения основанных на опыте знаний гражданских менеджеров, о чем шла речь в восьмой главе. Включение измерений неявных знаний менеджеров позволило нам показать, что даже если и возможно некоторое пересечение знаний менеджеров и командиров, НЗВР репрезентирует знания, специфические для данной области, которые более уместны для понимания эффективности такого рода руководства, чем НЗМ.

Англ. — ТКШ (Tacit Knowledge Inventory for Managers).

Подобно НЗВР, НЗМ представляет собой тип теста на ситуационное суждение, когда респонденты оценивают качество вариантов ответа. НЗМ менеджеров был валидизирован в более раннем исследовании, и при этом было обнаружено, что он показательно прогнозирует менеджерский успех (Wagner, 1987; Wagner & Sternberg, 1990). Ответы по НЗМ подсчитывались на основе установленного экспертного профиля, состоящего из средних значений ответов 13 руководителей фирм, входящих в те 500, которые упоминаются в Fortune1 (Wagner, 1987). Общие подсчеты в рамках НЗМ отражают квадратичные коэффициенты отклонения каждого ответа от экспертного среднего значения, полученные суммированием значений, указанных по всем вариантам ответов на вопросы. Чтобы облегчить интерпретацию результатов, мы отразили оценки, полученные по НЗМ, вычтя каждую оценку из максимального значения, поскольку меньшее отклонение представляет большее неявное знание. Наивысшие баллы, выявленные при анализе, репрезентируют наилучшие показатели по НЗМ.

Определение неявных знаний предполагает, что они приобретаются благодаря опыту. Хотя он и не гарантирует наличие обучения, считается более вероятным, что опытные руководители владеют неявными знаниями. Чтобы оценить взаимосвязь между опытом и знаниями, мы попросили участников отметить, сколько месяцев они занимают свои должности. Наконец, чтобы определить конвергентную валидность, было применено измерение командной деятельности. Мы ожидали, что подсчеты по НЗВР будут значимо коррелировать с эффективностью командования и дадут возможность объяснить вариации эффективности, не уточненные другими измерениями. ИЭР, описанное в предыдущем разделе и проиллюстрированное в табл. 7, состоит из вопросов, которые требуют от отвечающего одного определенного ответа, заключающегося в том, чтобы по семиточечной шкале оценить межличностные отношения, ориентированность на выполнение задачи и общую эффективность других руководителей.

Некоторыми исследователями было обнаружено, что рейтинги, полученные из множества источников, репрезентируют значимые и существенные различия в восприятии деятельности (Salam, Cox & Sims, 1997). Мы же, напротив, искали рейтинги, предоставляемые множеством источников, основываясь на прямо противоположном подходе к исполнению «обратной связи» (Church & Bracken, 1997; Tornow, 1993). Используя такую процедуру, мы стремились исследовать различные перспективы, связанные с эффективностью командования, какие вырисовываются в разных источниках.

Мы попросили всех офицеров батальона (непосредственных начальников, занимающих в соединении одинаковое должностное положение, и подчиненных офицеров) предоставить рейтинги. Для командиров батальона привлечь оценки офицеров их уровня оказалось невозможным, поскольку их контакты с командирами других батальонов весьма ограничены. Также для взводных нельзя получить все необходимые рейтинги, так как отсутствуют уволенные в запас офицеры, которые должны были дать такие оценки. Когда задание оказывалось выполнимым, мы учитывали множественные оценки эффективности. В таких случаях (напри-

Fortune («Форчун») — ведущий экономико-политический журнал США. — Примеч. перев.

мер, оценки получены от подчиненных и равных по служебному положению) высчитывались средние оценки для каждого измерения эффективности (в целом, в рамках задания и связанной с межличностными взаимоотношениями). Для анализа данных рейтинги по ИЭР были заменены их обратными величинами, вследствие чего большей воспринимаемой эффективности соответствовал более высокий рейтинг.

Подсчет баллов по НЗВР. Он, как и в большинстве тестов на ситуационные рассуждения (Chan & Schmitt, 1998; Motowidlo et al., 1990), основан на мнении экспертов. Вопросы постулируют проблемные ситуации, которые ведут к различным интерпретациям и решениям. Соответствующая интерпретация и решение зависят от знания субъекта, как решить данную проблему, что приобретается преимущественно с опытом. Следовательно, соответствующий стандарт для оценки уровня ответов создает группа опытных и достигших успеха практиков.

В качестве экспертов мы привлекли группу офицеров, представлявших каждый из исследуемых уровней. Эти военные продемонстрировали выдающиеся успехи, определяемые по армейской системе оценки достижений, продвижения и отбора. Мы привлекли к осмыслению НЗВР 59 экспертов, которые являются командирами батальонов, 29 — командирами роты, 50 — командирами взвода. На основе полученных от экспертов данных были созданы экспертные профили, которые включали среднее значение и стандартное отклонение от оценок экспертов для каждого варианта ответов. Степень согласия экспертов рассматривалась как удовлетворительная, стандартные отклонения колебались в пределах между 1-2 пунктами 9-точечной шкалы.

Определив близость рейтингов каждого респондента к рейтингам экспертов, подсчитали квадратичные отклонения ответов, данных участниками на каждый вопрос, от экспертного значения. Затем были суммированы отклонения по всем вариантам ответов.

Исходя из выявленных различий мы определили две корреляции. Во-первых, за некоторые опции респонденты могли подвергнуться «штрафу», поскольку их рейтинги существенно отклонялись от экспертных оценок, в то время как сами эксперты расходились во мнениях о том, что это подходящий ответ. Таким образом, нужно учесть те варианты, относительно которых эксперты пришли к меньшему согласию, чтобы признать их недостаточный вес в измерении неявных знаний командиров. Следовательно, мы оценили квадратичное отклонение с помощью обратной величины межэкспертного стандартного отклонения.

Во-вторых, квадратичные отклонения устанавливались для различных типов оценок, данных частью респондентов (с использованием всего диапазона шкал и необъективности оценки), которые могли приводить к искусственно завышенным расхождениям. Мы обсчитывали итоговую оценку каждого респондента, которая отражала сумму всех отклонений для всех вопросов. После этого полученный общий балл разделили на среднюю величину стандартного отклонения в оценках респондента, выявленных в вариантах ответов на вопросы. Чтобы поддержать согласованность между переменными, мы отразили результирующие оценки по НЗВР таким образом: вычли каждую оценку из максимальной, в результате чего более высокая оценка по НЗВР представляла ответы, сходные с экспертными, и, следовательно, — большее неявное знание.

Внутренняя согласованность НЗВР. Поскольку существуют три разных версии НЗВР, мы отдельно проанализировали данные разных уровней, следуя одной и той же общей процедуре. Во-первых, необходимо гарантировать, что опросник НЗВР является надежным инструментом измерения неявных знаний. Такого рода тесты, как и большинство из аналогичных, предусматривающих ситуационное суждение, отличаются от традиционных измерений знания тем, что в основу их положены не слишком ясно определяемые, сложные проблемные ситуации (Le-gree, 1995). Каждая проблема может рассматриваться по своей сути как имеющая множество решений, предполагающих комбинацию знаний, умений и способностей (Chan & Schmitt, 1998). Благодаря вопросам анкеты можно реально измерить различные области знания, отдельные из которых индивидуально приобретены, а другие — нет. Сложность вопросов анкеты неявных знаний не позволяет добиться высокой степени внутренней логичности, согласованности. Следовательно, не надо искать такого же уровня надежности, равной традиционным тестам на знания или способности.

Мы подсчитали коэффициент а-значений для каждой версии НЗВР. Мы также рассмотрели коэффициенты корреляции между всеми вопросами (item-total correlation) для выявления вопросов, которые меньше всего соответствовали остальному опроснику. Мы более тщательно проверили вопросы, чей коэффициент корреляции со всеми примерами составлял менее 0,15, и удалили их, определив, что они не соответствуют концептуальному определению неявных знаний или являются узконаправленными (т. е. принадлежащими к сфере отдельной специальности, например обращению с химическим оружием).

Все первоначальные версии НЗВР, определенные для командиров взвода, роты и батальона, имели а-значения не превышавшие 0,80. В версии для уровня взвода убран один вопрос, который слабо коррелировал с опросником, будучи слишком узким по своей сути; окончательная версия состояла из 15 вопросов (сс = = 0,69). Из НЗВР уровня роты исключены два вопроса, слабо коррелировавших с остальными и при дальнейшем рассмотрении показавших неадекватность критериям неявного знания; окончательная версия состояла из 18 вопросов (а = 0,76). Из опросника, определенного для уровня батальона, устранено пять вопросов, имевших низкий уровень корреляции со всеми остальными вопросами и соответственно оцененных как слишком узкие по своей сути или представляющих общие знания (а следовательно, не отражая неявные); окончательная версия состояла из 11 вопросов (а = 0,66). Хотя указанные параметры надежности ниже, чем у традиционных тестов на знания и способности, они находятся в обычном для измерений оценки ситуации диапазоне — от 0,5 до 0,8 (Legree, 1995). Поскольку полученные нами параметры достоверности попадают в этот диапазон, мы рассмотрели их как значимые для внутренней согласованности нашего исследовательского инструментария.

Рейтинги эффективности руководителя. На следующем этапе мы исследовали взаимосвязь оценок в рамках ИЭР по трем измерениям командной деятельноети (связанная с заданиями, с межличностными отношениями и общая) и с учетом множества источников (подчиненные, равные по служебному положению, вышестоящие командиры). Мы полагали, что восприятие эффективности командования будет различным в зависимости от источника и что дающие оценку военные разделят аспекты командования, ориентированные на задания и межличностные отношения. Обратимся, например, к рассмотрению командира, который каждую пятницу вечером выпивает со своими солдатами. Его подчиненные посчитают, что он хороший руководитель, но одновременно начальники этого командира могут воспринимать подобные поступки как свидетельство недостаточного доверия к нему со стороны солдат и как то, что он не имеет у них авторитета. Мы рассмотрели корреляции между источниками рейтингов и оцениваемыми параметрами. Полученная матрица корреляции подобна той, что применяется в многомерном и многофакторном анализе (МТММ) (Campbell & Fiske, 1959). Однако упомянутый подход традиционно не принимает во внимание эффект несоответствия методов, тогда как мы пытаемся обосновать его. Мы предполагали обнаружить более высокую корреляцию между оценками одним экспертом (например, подчиненным) разных параметров (например, общее руководство и межличностные отношения), чем между оценками одного и того же параметра (например, межличностного руководства), сделанными разными оценщиками (например, подчиненным и равным по положению).

Количество источников, из которых получены оценки эффективности командования, варьировалось на разных уровнях. Командиры взвода оценивались одним вышестоящим и (в среднем) двумя равными по положению военачальниками. Командиры роты, как правило, — двумя подчиненными, тремя равными по положению и одним вышестоящим. Командиры батальонов (в среднем) — тремя подчиненными и одним вышестоящим. На всех исследуемых уровнях постоянно обнаруживались более высокие корреляции между каким-либо одним источником предоставляемой оценки и различными измерениями (например, оценка равных по занимаемой должности относительно командования, связанного с заданиями и межличностными отношениями), чем между различными источниками оценки и единственным измерением (например, оценки вышестоящих командиров и равных по рангу относительно аспектов руководства, ориентированного на межличностные отношения). Средние коэффициенты корреляции в рамках одного источника оценок составили 0,76 для командиров взвода, 0,77 для командиров роты и 0,63 для командиров батальона. Средняя величина корреляции по разным источникам оказалась равной 0,32 для взводных, 0,27 для ротных и 0,12 для батальонных командиров. Иными словами, по-видимому, существует некоторая изменчивость в оценках командиров, полученных из различных источников. Взаимные корреляции между рейтингами деятельности, ориентированной на задания и направленной на межличностные отношения, также были ниже, чем корреляции рейтингов деятельности, связанной с заданиями или межличностными отношениями, и общими оценками эффективности лидерства. Эти соотношения показывают, что дающие оценку военные различают эффективность руководства применительно к заданиям и к отношениям между людьми. Однако больший интерес представляет взаимосвязь между этими рейтингами и подсчетами в рамках НЗВР.

Доказательство дискриминантной валидности. Чтобы оценить конвергентную и дискриминантную валидность НЗВР, мы выполнили корреляционный анализ всех изучаемых переменных (рейтинги НЗВР, НЗМ, СМТ, опыта, ИЭР). На всех трех уровнях опыт, измеренный временем нахождения на занимаемой должности, значимо не коррелирует с НЗВР. Это согласуется с нашим более ранним доказательством того, что опыт человека не гарантирует эффективного обучения. В сфере вооруженных сил обнаружить это сложно (особенно на тех уровнях, к которым мы обратились) из-за быстрого продвижения эффективно действующих командиров по служебной лестнице. Таким образом, можно предположить существование отрицательной или даже нелинейной зависимости между опытом и неявными знаниями, означающей, что командиры, остающиеся на занимаемой должности свыше определенного срока (например, одного года), не развивают свой уровень квалификации, необходимый для дальнейшего продвижения по службе. Следовательно, измерения опыта, базирующиеся на показателях стажа, могут оказаться не столь информативными, как те уроки, что были получены за время службы.

Подсчеты по НЗВР умеренно коррелируют с баллами в рамках СМТ (вербальной способности) на уровне взвода (г= 0,18 с аналогичными подсчетами, р < 0,01) и уровне роты (г = 0,25 с аналогичными подсчетами, р < 0,01). На уровне батальона эта взаимосвязь не значима. Обнаружение показательной взаимосвязи между НЗВР и вербальной способностью отличается от предыдущих исследований неявных знаний (Sternberg et al., 1995). Однако оно вполне согласуется с исследованиями, показавшими умеренную соотносимость навыков руководства и интеллекта, измеряемого традиционными тестами на способности (Bass, 1990). Даже если и существует некоторая взаимосвязанность вербальной способностью к рассуждениям и подсчетами в рамках НЗВР, все же перечень неявных знаний не является просто еще одним тестом когнитивной способности.

Подсчеты по НЗВР коррелируют с баллами в рамках НЗМ на уровне взвода (г = 0,36, р < 0,01) и уровне роты (г = 0,32, р < 0,01). На уровне батальона данная взаимосвязь не является значимой. Корреляция между баллами по НЗВР и НЗМ, как и следовало ожидать, предполагает наличие некоторого пересечения в знаниях менеджеров и командиров. Военные руководители могут заниматься деятельностью, подобной той, что выполняют гражданские менеджеры (например, распределение ресурсов, содействие развитию подчиненных), которая позволяет им распознавать представленные в контексте, связанном с менеджерской спецификой, сходные ситуации и реагировать на них. Эта корреляция также отражает основную способность приобретать и применять неявные знания, которые являются общими для различных областей деятельности, что рассматривается как важный аспект практического интеллекта (Sternberg, 1997a). Но, опять-таки, эта корреляция не указывает на то, что НЗВР и НЗМ измеряют один и тот же конструкт.

Доказательство конвергентной валидности. Далее мы проверили взаимосвязь различных прогнозов, отдельно и в сочетании, относительно эффективности командования. Количество критериев варьировалось по всем уровням как функция числа тех, кто был источником оценки. Были проанализированы рейтинги по всем трем измерениям — командованию в области межличностных отношений, ориентированному на задания и общего плана. Опыт значимо не коррелирует с оценками эффективности командования на любом из трех уровней. На уровне взвода подсчеты по СМТ значимо коррелируют только с оценками умений, связанных с выполнением задания, у вышестоящих командиров (г = 0,16,р < 0,05). На уровне роты такого рода подсчеты коррелируют с оценками подчиненных по всем трем измерениям эффективности командования (гот -0,17 до -0,22,р < 0,05) и с оценками равных по занимаемому служебному положению относительно эффективности командования в общем и межличностном плане (г = -0,18 и -0,20 соответственно, р < 0,05). Однако направление этих корреляций показывает, что более высокие баллы в рамках СМТ были связаны с более низкими оценками эффективности. На уровне батальона не обнаружено значимых корреляций между подсчетами в границах СМТ и баллами по ИЭР. Наконец, относительно баллов по НЗМ мы обнаружили значимую корреляцию с эффективностью лидерства только на уровне батальона. Подчиненные оценивали командиров батальонов, получивших более высокие баллы в пределах НЗМ, как более эффективных в сфере связанного с заданиями руководства (г = 0,36,р < 0,05). Это открытие согласуется с армейской доктриной и с нашими более ранними находками, указывающими, что роль командира батальона предполагает управление сложной системой.

На всех трех уровнях отмечаются доказательства конвергентной валидности НЗВР с рейтингами ИЭР. Паттерн этих взаимосвязей варьируется в зависимости от источников оценки и уровней. На уровне взвода более высокие баллы по НЗВР значимо коррелируют с более высокими оценками эффективности от вышестоящих командиров по всем трем измерениям навыков командования (гот 0,14 до 0,20, р <0,05). На уровне роты более высокие баллы в рамках подобного же перечня значимо коррелируют с более высокими оценками эффективности от равных по служебному положению применительно к способности руководить по перечисленным выше параметрам(г = 0,19 и 0,20 соответственно, р < 0,05). На уровне батальона более высокие баллы в рамках НЗВР значимо коррелируют с более высокими оценками общей эффективности от вышестоящих командиров (г = 0,42, р < 0,05).

В свете данного паттерна проходящей через разные уровни взаимосвязи мы рассмотрели вероятность того, что опросник репрезентирует множественные измерения неявных знаний, связанных с различными аспектами командования, и что данные аспекты варьируются по их важности, чтобы воспринять различные составляющие командной деятельности. Например, примеры неявных знаний, касающиеся отношений с подчиненными, окажутся наиболее важными для подчиненных в их восприятии эффективности командования. На более ранней стадии нашего исследования мы определили структуру категорий, согласно которой отбираются примеры неявных знаний, подключив ее к инструментарию исследования. Эти категории дают различные знания, связанные с подчиненными, вышестоящими и равными по положению командирами.

С помощью факторного анализа основных компонентов нами была изучена структура НЗВР с целью определить потенциальные подмножества этих знаний, которые обеспечивают дополнительный прогноз эффективности командира. На уровне взвода факторный анализ основных компонентов не выявил множественных факторов, которые легко интерпретировались бы. Мы пришли к выводу, что общие подсчеты в рамках НЗВР для лидеров взводов лучше всего репрезентируют информацию.

На уровне командования ротой первичные результаты анализа основных компонентов показали возможность множественных факторов. Были рассмотрены отклонения в чередованиях показателей, чтобы облегчить интерпретацию факторов. Проверка матриц факторной модели выявила два компонента, которые можно объяснить: один репрезентирует неявные знания, касающиеся «отношений с начальником» (семь вопросов, а = 0,61), другой — неявные знания, связанные с «мотивированием и содействием развитию подчиненных» (пять вопросов, а = 0,60). Два интерпретируемых фактора совместимы с категориями, упоминаемыми в табл. 5.

Мы установили баллы по субшкалам, применив вопросы для «загрузки» каждого из факторов, и проверили их взаимосвязь с эффективностью командования. Баллы по субшкалам, представляющим неявные знания об управлении начальником, значимо коррелировали с оценками общей эффективности вышестоящих командиров (г = 0,17, р < 0,05). Баллы по субшкалам, представляющим неявные знания о мотивации и содействии развитию подчиненных, — с оценками, касающимися эффективности выполнения заданий подчиненными (г= 0,15, р < 0,05). На уровне командования батальоном анализ основных компонентов не проводился, поскольку объем выборки был мал.

На конечной стадии был применен регрессивно-иерархический анализ, чтобы оценить степень, в которой НЗВР дополняет прогностическую валидность вне рамок подсчетов по СМТ и НЗМ. Иерархические регрессии были выполнены только для рейтингов ИЭР, которые значимо коррелировали с подсчетами по НЗВР в предыдущем анализе. В каждой иерархической регрессии вводились баллы по двум шкалам СМТ и НЗМ на первом этапе и подсчеты по НЗВР — на втором. Что касается оценки лидеров взвода вышестоящими командирами, то подсчеты по НЗВР показали значимый рост прогностической ценности, больший, чем дают в комбинации баллы по СМТ и НЗМ (ДЯ2 от 0,02 до 0,04, р < 0,05).

Для уровня командиров роты подсчеты по НЗВР показали существенный рост оценок, которые давали равные по занимаемому служебному положению, относительно прогноза эффективности — больше, чем подсчеты в рамках СМТ и НЗМ, даже если эти последние величины давали значимый прогноз на первом этапе анализа регрессии (Д#2 от 0,03 до 0,06, р < 0,05). Кроме того, баллы по субшкалам НЗВР, представляющим неявные знания об управлении начальника, оказались прогностически значимыми для оценок общей эффективности, полученных от подчиненных, и вне рамок подсчетов по СМТ и НЗМ (А/?2 = 0,06,р < 0,05). Также и баллы по субшкалам НЗВР, представляющим неявные знания о мотивировании подчиненных и их развитии, прогностичны для оценок эффективности выполнения заданий, что выставлены подчиненными, и также оказываются вне рамок подсчетов по СМТ и НЗМ (АД2 = 0,03, р < 0,05).

Ограниченное (меньше 31) число тех, кто оценивал командиров батальона, помешало нам проверить рост валидности НЗВР с применением регрессивно-иерархического анализа. Однако паттерн корреляций позволяет считать, что НЗВР может давать лучшие прогнозы эффективности руководства, чем СМТ, т. е. считать, что СМТ значимо не коррелирует с оценками эффективности. Мы проверяли гипотезу о том, что НЗВР лучше прогнозирует исполнение по ИЭР, чем СМТ, используя t-тест различий между двумя зависимыми корреляциями (Cohen & Cohen, 1983). Мы не обнаружили существенных различий между двумя корреляциями (НЗВР — ИЭР и СМТ — ИЭР; t = 0,98, не является значимым). Возможность проверить значения такого различия, по всей вероятности, была ограничена недостаточным объемом привлеченной выборки.